يعتبر الاستقرار في بيئة العمل أحد أهم العوامل تأثيرًا في أداء الموظفين وإنتاجيتهم، فقد أظهرت العديد من الدراسات الاستقصائية أن أغلب الموظفين اعتبروا أن الاستقرار الوظيفي أكبر عامل يساهم في تحقيق الرضا عن العمل. ومع ذلك، ونظرًا لأن انعدام الاستقرار الوظيفي أصبح أكثر شيوعًا في عصرنا، تحتاج المؤسسات إلى فهم الظروف التي يمكن للموظفين في ظلها الاستمرار في العمل، وكيفية تقليل السلبية التي يفرضها انعدام الاستقرار الوظيفي.

أظهرت الأبحاث السابقة نتائج متباينة فيما يتعلق بانعدام الاستقرار والأداء الوظيفي، ودعا المهتمون بهذا الشأن للقيام بالمزيد من الدراسات، بهدف العمل على استكشاف العلاقة بين عدم الاستقرار الوظيفي و إنتاجية الموظف أو العامل.

← اقرأ ايضاً: الاستقرار الوظيفي والإنتاجية

عندما لا يشعر الموظفون بالأمان في عملهم، فإن التوتر المتزايد و المشاعر السلبية تؤثر على أدائهم في العمل بشكل ملحوظ، ولكن ما هي استراتيجيات التدخل التي تؤدي إلى أفضل النتائج؟ لقد درس الباحثون في البداية العلاقة بين انعدام الاستقرار الوظيفي والإنتاجية، ووجدوا أن زيادة مشاعر انعدام الاستقرار الوظيفي تتوافق مع انخفاض مستويات الأداء. مع ذلك، لم يكن هذا هو الحال بالنسبة للموظفين في المنظمات ذات المستويات العالية من العدالة التنظيمية. ترتبط العدالة التنظيمية بالسياسات والإجراءات التي تهدف لجعل الموظفين يشعرون أنهم يعاملون بشكل عادل.

تجدر الإشارة إلى أن النتائج قد تكون غير مباشرة، فالمشاعر المتزايدة بانعدام الاستقرار الوظيفي تؤدي في البداية إلى تقليل المشاعر الإيجابية المتعلقة بالعمل، وهذه المشاعر الإيجابية هي عنصر حاسم في المشاركة في العمل، وعند تطورها تؤثر بشكل ضار على الأداء الوظيفي والإنتاجية، وهذا يعني أن انعدام الاستقرار الوظيفي ليس بالضرورة أن يُترجم إلى انخفاض فوري في الأداء، ويمكن أن يستمر الموظفون بالشعور بالإيجابية تجاه عملهم وبيئتهم.

أهمية الاستقرار الوظيفي في بيئة العمل

من الواضح أن الاستقرار الوظيفي أمر بالغ الأهمية لأي موظف، ولكنه أيضًا مهم بنفس القدر للمنظمات والشركات. بالنسبة للموظف، يعني الاستقرار الوظيفي ضمان دخل ثابت ومستقر، والذي يترجم إلى تقليل التوتر والقلق. إن الموظف الذي يعاني من التوتر والقلق بشكل مستمر سيكون أقل إنتاجية في الوظيفة ومن الممكن أن يسبب له ذلك مشاكل نفسية طويلة الأمد مثل الاكتئاب، أما بالنسبة لصاحب العمل، قد يؤدي الاستقرار الوظيفي إلى حاجة أقل لتغيير الموظفين، ما يقلل من تكاليف التوظيف، ويحسن من النمو الإجمالي للشركة.

ميزات وفوائد الاستقرار الوظيفي

تشمل المزايا الأساسية للاستقرار الوظيفي ما يلي:

• بالنسبة للموظفين يعني الاستقرار الوظيفي أنهم يستمرون في مكان ما أو شركة أو منظمة ليعملوا فيها لفترة طويلة من حياتهم المهنية، فيميل الموظفون الذين لديهم التزامات طويلة الأمد في حياتهم المهنية إلى الحصول على فرصة أفضل لتحقيق أهدافهم مقارنةً بأولئك الذين يخافون باستمرار من فقدان وظائفهم.
• يؤدي الاستقرار الوظيفي عادةً إلى جو أكثر استرخاءً وإيجابية في مكان العمل.
• يساعد الاستقرار الوظيفي إلى مشاركة الموظفين وتواصلهم بشكل أفضل واستمرارهم بالعمل في نفس المكان من الشركة.
• يحسن الاستقرار الوظيفي من مستوى كفاءة الموظف وإنتاجيته.
• من الممكن أن يكون التوظيف مكلفًا أو قد يستهلك الكثير من الوقت والجهد، لذلك يترجم الاستقرار الوظيفي إلى معدل أقل من تبديل الموظفين، ما يعني أيضًا انخفاض الحاجة إلى التوظيف والتغيير المستمر.
• يمكن للاستقرار الوظيفي أن يحسن النتائج النهائية للبيانات المالية للمؤسسة، ويرجع ذلك أساسًا إلى انخفاض نفقات التوظيف.
• يعزز الاستقرار الوظيفي أيضًا من سمعة الشركة وصورتها، فيفضل العديد من العملاء العمل مع المنظمات التي تعامل موظفيها بشكل جيد.

مع ذلك، هناك بعض النقاط التي يجب مراعاتها في هذا المجال، والتي يمكن أن تكون سلبيات للاستقرار الوظيفي:

• عندما يشعر الموظف بالاستقرار الوظيفي، فقد يفقد الرغبة لتطوير نفسه، ما قد يؤدي إلى نتائج عكسية على مستويات إنتاجيته وكفاءته، ويمكن أن يؤدي ذلك إلى عدة سلبيات مثل الأداء الضعيف وعدم الالتزام بالمواعيد والنتائج الإجمالية السيئة.
• من المحتمل أن يعتمد الموظفون على مهام عمل معينة ولا يرون أي حافز للإبداع والتطوير.
• يمكن أن يسبب الاستقرار الوظيفي الشعور بالفراغ والملل، وعندما يطول قد يسبب أيضًا شعورًا بالاكتئاب.

الاستقرار الوظيفي في الممارسة العملية

تتجاوز فكرة إرساء الاستقرار الوظيفي ما هو أبعد من إنشاء عقد قانوني، وفي جوهره يرسخ لعلاقة جيدة بين صاحب العمل والموظفين، وفيما يلي بعض الممارسات المهمة التي ترسخ الاستقرار الوظيفي و تحسن الرضا في مكان العمل:

إعطاء الأولوية للموظفين الدائمين في المؤسسة

في الوقت الحاضر، قد يكون من المغري التمسك بالعاملين المستقلين والعاملين عن بعد، وخاصةً بفضل التقدم التكنولوجي. مع ذلك، من المهم أيضًا الاحتفاظ وتقدير المواهب عالية الجودة في المؤسسة. ومن الأفضل التعامل مع عملية التوظيف كبرنامج للاحتفاظ بالموظفين بدلًا من تعيين موظف بتاريخ تسريح محدد مسبقًا.

تعزيز التواصل

يجب بذل الجهد للتفاعل مع الموظفين وتوضيح الآراء والتوقعات والخطط المستقبلية بأكبر قدر ممكن. ولا يجب الخوف من مناقشة الأمور معهم، بما في ذلك المواضيع غير المتعلقة بالعمل.

تحديد الأهداف والتوقعات

في العلاقة المهنية بين الموظف وصاحب العمل، من المهم فهم أن العقد النفسي يمكن أن يكون أكثر أهمية من العقد القانوني المكتوب. العقد النفسي هو عقد غير مكتوب بين صاحب العمل والموظف الذي يناقش مجموعة من التوقعات والأهداف باختصار، ويجب على أرباب العمل تدوين أكبر عدد ممكن من هذه التوقعات غير المكتوبة ومطالبة الموظفين بفعل الشيء نفسه (والسماح لهم بتذكير المدراء عندما يحين موعدها)، فالحفاظ على الشفافية مهم جدًا في خلق استقرار وظيفي ملموس.

توفير البيئة التحتية والأدوات اللازمة

لا يمكن جعل الموظفين يشعرون بالاستقرار إذا لم يتم منحهم الأدوات اللازمة لأداء وظيفتهم بشكل جيد. فيجب فهم احتياجاتهم وتوفير البنية التحتية والأدوات التي يحتاجونها، على سبيل، إذا كان هناك مشكلة في الميزانية عند شراء هذه الأدوات، من الممكن مناقشة الموقف مع الموظفين واكتشاف الحل معًا.

الاستقرار الوظيفي في الشركات والمنظمات المعاصرة

في الوقت الحاضر، تطلب المنظمات و الشركات قدرًا أكبر من العمل والتفاني والمشاركة من الموظفين، لكنها لا تستطيع تقديم ضمان التوظيف الدائم، ومن هنا لا بد أن تسعى هذه المنظمات لتحسين تصورات الموظفين للعدالة من أجل تقليل الآثار السلبية لانعدام الاستقرار الوظيفي، وتعتبر عمليات إدارة الموارد البشرية وتدريبها بشكل جيد من الأمور ذات الأهمية القصوى لنجاح المنظمة، ولا سيما في حالات عدم اليقين، ويمكن للإدارة معالجة هذه المعضلة من خلال إبداء الاهتمام الكافي بقضايا العدالة التنظيمية، لا سيما خلال الأوقات المتقلبة، وعندما يزداد انعدام الأمن الوظيفي، ويمكن تحقيق ذلك من خلال الاستماع إلى مشاكل الموظفين، والحصول على مشاركة أكبر في صنع القرار، وقضاء مزيد من الوقت في شرح سبب إجراء تغيرات معينة، وكذلك استخدام إجراءات فعالة وشفافة. 

يمكن لمثل هذه الجهود أن تقطع شوطًا طويلًا في زيادة إدراك الموظفين للعدالة الوظيفية. تستطيع المنظمات أيضًا أن تحاول مساعدة الأفراد في التغلب على حالات عدم اليقين كجزء من عملهم. وفي سياق عدم اليقين، قد تسهل الجهود المبذولة لزيادة تصورات الإنصاف لزيادة المشاركة في العمل و الإنتاجية.

المصادر: 1 – 2

المقالات المقترحه:

← اقرأ ايضاً: الدعم النفسي للموظفين.. كيف يمكن أن يزيد من إنتاجيتهم؟

← اقرأ ايضاً: متى أتخذ قرار ترك العمل؟

← اقرأ ايضاً: للتحميل: الدليل المتكامل للرفاهية النفسية للموظفين

أشهر المختصين:

← احجز جلستك الآن: سارة الجهني

← احجز جلستك الآن: صابرين الجدعاني

← احجز جلستك الآن: علي ال الحارث