حسب استبيان من Citigroup LinkedIn؛ فإن ما يقرب من نصف الموظفين يمكن أن يتخلوا عن زيادة قدرها 20% من أجل تحكم أكبر في طريقة عملهم!

تجعلنا هذه المعلومة نفكر في مدى أهمية منح الموظف فرصة أكبر للتحكم في كيفية إدارته لوظيفته، أو بمعنى أدق فرصة الاستقلالية في العمل، وهذا ما سنتعمق فيه الآن.

ما هي الاستقلالية في العمل؟

تعني الاستقلالية في العمل أو الاستقلال الوظيفي، أن الموظفين لديهم نسبة من التحكم في العمل، سواء تعلق الأمر بكيفية إنجازه، أو المواعيد المرتبطة به، أو حتى مكان إنجازه.  

لم يظهر هذا المفهوم كنتيجة لبحث الشركات أو المنظمات عن طرق تطوير العمل، بل كان تعبيرًا من الموظفين أنفسهم؛ ففي بحث سابق لـ Jabra، وهي شركة مهتمة بالمنتجات التقنية، سُئل أكثر من 5000 موظف حول العالم عن أكثر ما يهمهم في عملهم، وكانت إجابة معظمهم أن المرونة في العمل أولى لديهم من الراتب والمزايا.

تحيلنا هذه النتيجة للتفكير في نظرية تقرير المصير التي طورها اثنان من علماء النفس الأمريكيين، ريتشارد رايان وإدوارد ديسي، حيث أكدا أن الدافع الأساسي للإنسان نحو النمو والتطور يتجلى في ثلاث نقاط:

1. الكفاءة
2. التواصل
3. الاستقلالية

لهذا، نجد أنّ منح الموظف استقلالية في العمل، هو تشجيع على تقرير مصيره، وبالتالي نموه داخل العمل نفسه، وكنتيجة لكل هذا سيتطور عمل الشركة.

وقد سعت الكثير من كبرى الشركات للعمل بهذه المنهجية، ومنحت موظفيها مرونة أكبر، خصوصًا في أوقات وأماكن العمل، وفي مقدمتها غوغل، على سبيل المثال، 60% من موظفي Google، يعملون في المكتب بضعة أيام في الأسبوع، ويعمل 20% آخرون في مواقع لمكاتب جديدة، ويعمل 20% منهم من المنزل.

ومن المهم توضيح أن المرونة لا تساوي بالضرورة الاستقلالية في العمل؛ فهذه الأخيرة تعتبر أعمق بكثير. إذ يمكن للشركة أن تمنح الموظف مرونة العمل عن بعد مثلًا ليومين في الأسبوع (الاثنين والأربعاء)، في حين أن الاستقلالية تعني أن للموظف حرية اختيار متى يعمل عن بُعد أو متى يأتي للعمل في المكتب.

أهم 3 نتائج لمنح الاستقلالية في العمل للموظفين

1. زيادة الرضا الوظيفي للموظف

تشير الدراسات إلى أن توفير الاستقلالية في العمل، تزيد من الرضا الوظيفي للموظف عن أدائه وعن الشركة نفسها، وهذا ناتج عن الثقة المتبادلة بين الشركة والموظف. مع ذلك، لاكتساب هذه الثقة، لا يكفي منح الموظف استقلاليته فقط، بل على الشركة أو المنظمة إشراكه أولًا في استراتيجية العمل، وتوضيح أهدافهم منها. تسمح غوغل مثلًا للموظفين بطرح أسئلتهم مباشرة على كبار المسؤولين حول أي مشكلات تواجه الشركة.

2. زيادة التفكير الإبداعي للموظف

حين تمنح الشركة الموظف مهمات محددة يجب تنفيذها بطريقة معينة لا تقبل التغيير؛ فهذا يحد من قدرته على الإبداع في تنفيذ هذه المهمات. 

في دراسة من غالوب، قال 35 بالمائة من الموظفين أنهم لا يحصلون على فرصة للإبداع سوى بضع مرات في العام، وهذا ليس جيدًا للموظفين أو للشركة، فمنذ 2020 أقر المنتدى العالمي الاقتصادي على أن الإبداع من بين أهم 10 مهارات مطلوبة عالميًا. 

فمن خلال منح الموظفين الاستقلالية في العمل، سيتشجعون على تقديم أفكار وحلول مبتكرة، وأفضل مثال على هذا، هو كيفية عمل شركة برامج الألعاب Valve، حيث وفرت لموظفيها مكاتب متحركة، تسهل حركته؛ فتساعدهم في الاطلاع على مشاريع الآخرين وبالتالي الانضمام إليها كلما وجدوا أنفسهم قادرين على تقديم إضافة مبتكرة لأي مشروع.

يمكن أيضًا المساهمة في رفع إبداع الموظفين بعقد أيام خاصة بمشاركة الأفكار، أو ما يسمي بـ hackathons، حيث يتنافسون على تقديم حلول مبتكرة مناسبة لاستراتيجية الشركة أو المنظمة.

3. زيادة إنتاجية الموظفين

باعتبار أن الاستقلالية هي من دوافع نمو الأشخاص ـ كما في نظرية تقرير المصير؛ فإن احترام الشركة للأسلوب الشخصي للموظف في أداء المهام ومنحهم فرصة الاختيار والقرار، سيرفع من قدراتهم، وبالتالي من إنتاجيتهم.

يصبح الموظف أكثر تصميمًا على إنجاز العمل، كلما امتلك استقلالية أكبر في الوقت، والمكان، والأسلوب. هذا لأن هذه الاستقلالية التي منحت له ستعبر في النهاية عن قدراته الخاصة وإمكانياته.

ماذا تحتاج قبل منح الاستقلالية في العمل للموظفين؟

من المهم إدراك أن منح الموظفين استقلالية في العمل لا يعني التغاضي عن القوانين أو المعايير المهنية الواضحة. لهذا من الضروري اتباع خطوات أولية أساسية، ستجعل الانتقال من أي أسلوب عمل تتبناه المنظمة حاليًا صوب الاستقلالية أكثر سلاسة.

1. إيضاح استراتيجية المنظمة

القصد هنا ليس فقط كتابة خطة المنظمة للسنوات القادمة، بل إشراك الموظفين فيها؛ فقد أشارت دراسة سابقة إلى أن 28% من الموظفين فقط من يستطيع تذكر ثلاث أولويات لشركاتهم. ويفضل أن تكون الاستراتيجية واضحة لدى كل موظف منذ لحظة توظيفه.

2. تحديد ومشاركة أهداف المنظمة

على كل مؤسسة أن تسعى للتواصل مع الموظفين، باعتماد طرق مختلفة حتى تكون الصورة واضحة لديهم بشأن أهدافها الكبيرة، وبالتالي سيعلم كل موظف الهدف الذي يجب تحقيقه والجزئية المرتبطة به هو. على سبيل المثال، تستخدم شركة الاتصالات BT صورة واحدة على موقعها على الإنترنت لإبراز استراتيجيتها بكل وضوح. 

3. العمل بأسلوب قيادي فعال

لكي تتأكد المنظمة أن الموظفين يعملون باستقلالية، ووفقًا للأهداف المرسومة، عليها أن تنهج أيضًا أسلوب القيادة الفعالة، بحيث يكون القائد قادرًا على الاطلاع على عمل الموظف بدل التحقق من الكيفية والطريقة التي ينجز بها العمل مما يبعد الموظف عن استقلاليته. 

وكل هذا يندرج ضمن أسلوب القيادة الفعالة، حيث يُقدَّم الدعم والوسائل اللازمة لتسهيل وإتمام المهمة.

ختامًا، وباعتبارك مسؤولًا عن منظمة، أو صاحب عمل؛ فإن منح موظفيك الاستقلالية في العمل يبرز مدى تأكد مؤسستك من استراتيجيتها وأهدافها، وهذا من شأنه تسريع مدة تحقيقها بطرق أكثر إبداعًا؛ فتأكد أن الاستقلالية التي سيحظى بها كل موظف لديك تناسب قدراته ومدى أهليته في تنفيذ المطلوب منه، ولا تنسى أن مستوى هذه الاستقلالية الممنوحة يمكن أن يتغير من شخص لآخر.